Assurance santé : selon la loi l’entreprise doit jouer collectif

Dès le 1er janvier 2016, la généralisation de la couverture complémentaire santé, prévue par la loi dite de « Sécurisation de l’emploi » du 14 juin 2013, imposera aux employeurs d’assurer à leurs salariés une couverture collective minimale des frais de santé : ticket modérateur, forfait journalier hospitalier, soins dentaires, forfait optique… L’entreprise, quelle que soit sa taille, devra financer la moitié du coût de cette complémentaire.

Dès l’été 2013, des négociations se sont donc engagées dans l’ensemble des branches professionnelles, afin de préciser le contenu et les niveaux de garantie, la répartition des cotisations et les dispenses d’affiliation à l’initiative du salarié. « Une entreprise qui n’est pas couverte par un accord de branche et qui possède un délégué syndical a l’obligation, depuis le 1er juillet 2014, de négocier en interne la mise en place de cette complémentaire santé », rappelle Véronique Milhaud, la présidente d’Umani Conseil, courtier en assurances.

En l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur devra instituer unilatéralement une couverture santé, en sélectionnant un contrat collectif et un assureur offrant les garanties minimales – un « panier de soins » – qui ont été fixées par voie réglementaire le 10 septembre dernier.
Un outil de fidélisation

Selon une étude du Credoc réalisée en juillet 2012, avant même l’adoption de la loi, 74% des entreprises de moins de 250 salariés avaient déjà mis en place une couverture santé au bénéfice de leurs employés, ce pourcentage montant à 88% pour les entreprises de 50 à 249 salariés.

Ainsi, Bruno Perrard, le directeur administratif et financier (DAF) de l’entreprise lyonnaise Maïa (350 salariés) spécialisée dans l’énergie et les infrastructures, se félicite des conditions du contrat collectif de santé et de prévoyance (décès, invalidité…) négocié par la branche du BTP à laquelle appartient son entreprise. « Nous nous situons au plafond des garanties proposées par la branche. C’est un outil non négligeable de fidélisation et d’attractivité pour nos collaborateurs.

Lorsque nous recrutons un chef de chantier dans une autre entreprise, il peut être rassuré car il bénéficiera peu ou prou des mêmes conditions en santé et en prévoyance que précédemment », explique-t-il. Même logique de fidélisation chez Quertech. La PME caennaise (10 salariés), spécialisée dans le traitement des métaux, a mis en place un contrat collectif santé, avant que la loi ne l’y oblige. « Notre société est en plein développement. Souhaitant recruter de jeunes ingénieurs, donc appelés à créer une famille, il nous a semblé indispensable de prendre en compte cette problématique.

En concurrence frontale avec des grands groupes pour recruter de jeunes talents, nous n’avions pas d’autres choix que de nous aligner et d’offrir ce type d’avantages », avance Frédéric Guernalec, son PDG.

Agir sur la prévention

Même si la loi de juin 2013 prévoit une exonération des cotisations sociales sur la participation de l’entreprise à la complémentaire santé et la déductibilité de cette participation à son bénéfice imposable, la mise en place d’un contrat collectif représente un coût non négligeable, notamment pour les TPE et les PME. D’où l’intérêt de bien savoir le « vendre » en interne.

« Cet avantage en nature peut être un solide argument lorsque les entreprises recrutent des salariés, même si à terme il sera obligatoire. Il peut aussi justifier le gel ou une augmentation mesurée des rémunérations lorsque la conjoncture est difficile », déclare Corine Monteil, directrice générale du site Nous-assurons.com. « Pour les salariés, la complémentaire santé représente une logique de court terme, concrète, qui concerne les remboursements de santé de la vie quotidienne et à laquelle ils sont particulièrement attachés, alors que la prévoyance est perçue de manière plus lointaine et sur un mode moins passionné, analyse l’ex-DRH d’une grande enseigne de distribution spécialisée.

Une fois en place dans l’entreprise, le contrat collectif de santé fait figure d’acquis très difficile à revoir à la baisse. D’où l’intérêt de bien le négocier en amont. » La mise en place de la complémentaire santé contractualisée avec un assureur, une mutuelle ou un institut de prévoyance, possède d’autres vertus pour l’entreprise, notamment en termes de santé au travail.

« Etant donné les contraintes budgétaires des entreprises, celles-ci ne peuvent pas offrir des garanties illimitées. En revanche, elles peuvent agir sur les problématiques de prévention des risques et ainsi faire diminuer l’absentéisme et augmenter le bien-être au travail », explique Christophe Scherrer, directeur du développement de Malakoff Médéric qui propose à ses clients, à l’instar de ses confrères, de multiples programmes de formation santé et sécurité au travail : addictions, risques psychosociaux, stress, pénibilité…

CHOISIR LE BON CONTRAT

Les entreprises qui ne sont encadrées ni par un accord de branche professionnelle ni par une convention collective ont trois possibilités pour mettre en place une garantie santé.

Selon le Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP), 64 branches professionnelles possèdent aujourd’hui un régime obligatoire en santé, soit 3,5 millions de salariés couverts (ayants droit et anciens salariés non compris). Ces régimes constituent un socle de garanties s’imposant à toutes les entreprises relevant de la branche concernée. « Lorsque l’accord de branche fait l’objet d’un arrêté d’extension par l’Etat, toutes les entreprises du secteur sont tenues d’adhérer au contrat », précise Patrice Capelli, directeur des territoires au sein du groupe Humanis.

Tant que cette extension n’est pas réalisée, seules les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire de l’accord ont l’obligation de l’appliquer. Dans le cas où l’accord de branche intervient alors que l’entreprise possède déjà son propre contrat de prévoyance et/ou de complémentaire santé, l’employeur doit s’assurer que les garanties correspondent à celles de l’accord de branche. Selon les experts du secteur, les niveaux des régimes négociés et recommandés par la branche sont généralement plus avantageux. « C’est l’effet classique de la centrale d’achat qui peut imposer des tarifs particulièrement concurrentiels », constate Christophe Scherrer, directeur du développement de Malakoff Médéric.
Préciser les caractéristiques principales du contrat

En l’absence de garanties mises en place au niveau de la convention collective ou de l’accord de branche, l’entreprise a trois solutions pour mettre en place une couverture de prévoyance ou de complémentaire santé : un accord d’entreprise, un référendum ou une décision unilatérale de l’employeur. « La décision unilatérale ou le référendum sont particulièrement adaptés aux TPE et PME qui ne possèdent bien souvent pas de représentation syndicale structurée », souligne Corine Monteil, directrice générale du site Nous-assurons.com. Chez Viadeo, réseau social professionnel, la direction, après consultation avec ses salariés, a opté pour un contrat de complémentaire santé avec des garanties minimales, excepté les remboursements d’optique.

« Nos collaborateurs étant plutôt jeunes et en bonne santé, nous avons préféré privilégier le lieu de travail, dans le centre de Paris, la cantine gratuite, l’ambiance et le cash », explique Olivier Fécherolle, directeur général management et stratégie de l’entreprise. Dans le cas d’une décision unilatérale de l’employeur, les salariés présents lors de la décision ont le choix d’adhérer ou non à la couverture de santé ou de prévoyance. Cette dernière est en revanche obligatoire pour tous les nouveaux salariés s’ils appartiennent à la catégorie concernée.

Avant d’engager une consultation pour choisir l’organisme, l’entreprise doit préciser, éventuellement dans le cadre d’une négociation avec les représentants des salariés, les principales caractéristiques du régime de prévoyance et/ou de complémentaire santé : catégorie de salariés affiliés aux couvertures, part employeur/part salariale, modalité de revalorisation des prestations. Il est recommandé de consacrer un minimum de temps au choix de son organisme de prévoyance car les garanties s’inscrivent dans la durée et couvrent des risques majeurs (décès, invalidité…).
Surveiller l’optique et le dentaire

Les critères à privilégier ? La solidité financière, l’expertise, les garanties proposées, l’action sociale, les services associés, le conseil et l’information. « Afin de bien choisir notre organisme assureur pour nos contrats collectifs en santé et en prévoyance, indique Patricia Priat, responsable paie de la société girondine GT Location (2 300 salariés) spécialisée dans le transport et la logistique, j’ai transmis à chacun des candidats les éléments démographiques des salariés et de leurs ayants droit, ainsi que les spécificités de notre secteur d’activité, afin qu’ils nous proposent les tarifs et les garanties les plus appropriés. »

« Pour se différencier, précise Elie El Hawa, directeur général adjoint de l’institut de prévoyance Ipeca, spécialisé notamment dans l’aéronautique, il faut non seulement proposer des prix attractifs, mais instaurer une relation de confiance, de proximité, notamment avec les PME qui ne possèdent pas toujours en interne des spécialistes à même de traiter en profondeur ce sujet particuliè-rement complexe. » S ylvain Coriat, directeur des assurances de personnes chez Allianz France, invite à soigneusement étudier le contrat : « Il convient de s’assurer qu’il propose un accès à un réseau de soins pour obtenir des tarifs compétitifs, notamment dans l’optique et le dentaire. Les prestations de ce réseau doivent faire baisser les restes à charge pour l’assuré. Il s’agit d’une logique gagnant-gagnant qui évite d’augmenter les cotisations pour ce dernier. »
Un paquebot difficile à manoeuvrer

Autre impératif du contrat : donner la possibilité aux salariés qui le désirent de souscrire une assurance dite « surcomplémentaire » s’ils veulent être davantage remboursés. En termes de prix, les professionnels mettent en garde contre des tarifs proposés par certains organismes assureurs, qui seraient par trop tirés vers le bas. « Ils n’hésitent pas à pratiquer le dumping sur les prix. Mais gare à l’effet boomerang l’année suivante, avec une remontée subite des cotisations pour équilibrer le régime », met en garde Véronique Milhaud, présidente d’Umani Conseil, courtier en assurances.

Dans ce marché éminemment concurrentiel, il est toutefois préférable de remettre régulièrement ses prestataires en concurrence, histoire de faire baisser la facture. « Ce n’est pas simple, car le sujet est sensible, rappelle un courtier. Dans les grandes entreprises, les syndicats sont arcboutés sur leurs avantages acquis, notamment en période de crise où les augmentations de salaires sont limitées. Un contrat collectif est un paquebot qu’il n’est pas facile de faire évoluer et où la force de l’habitude mais aussi les intérêts des uns et des autres sont tenaces. Il faut procéder habilement et privilégier le dialogue social pour parvenir à ses fins.

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